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公募高管頻繁變更 中小基金公司影響大

Wind數據顯示,截至4月29日,2020年以來共有54家基金公司發生過高管變動,涉及變更的高管有89位。值得注意的是,高管變更數量在4月份出現了一個小高潮。

  4月以來,隨著金鷹基金、弘毅遠方基金、泰信基金等中小基金公司掌門人的離職,公募高管的變更數量創出年內新高,“留住核心人才”這一老生常談的問題,也再次引來市場關注。分析人士指出,行業競爭越來越激烈,加上一波三折的震蕩行情,不少高管或迫于考核壓力而離職。

  核心崗位變更占多數

  Wind數據顯示,截至4月29日,2020年以來共有54家基金公司發生過高管變動,涉及變更的高管有89位。值得注意的是,高管變更數量在4月份出現了一個小高潮。截至4月29日,4月份共有18家基金公司的30位高管發生變動,不僅高于3月份5家基金公司的7位高管變更,也高于1月份14家基金公司的26位高管變更,以及2月份17家基金公司的26位高管變更。

  而在4月份發生的高管變更當中,董事長、總經理、副總經理等核心崗位占大多數,30位變更高管中有13位是總經理,8位是副總經理,4位是董事長。

  格上財富研究員張婷指出,近幾年行業競爭越來越激烈,對高管的考核也更為嚴苛,高管變更也逐漸成為較常見的現象。

  “4月份高管變動數量增加,大抵有兩方面的原因。”前海開源基金首席經濟學家楊德龍表示,一方面,受外圍市場波動影響,4月以來投資行情一波三折,基金發行也出現嚴重分化,市場雖有爆款基金出現,但也有一些普通基金發行困難。因此,隨著基金規模和業績波動,基金公司高管的考核壓力驟增,由此發生被動離職;另一方面,目前市場處于底部位置,出于未來向好預期和發展前景考慮,也可能有個別優秀的公司高管會主動離職以謀求更好的發展。

  中小基金公司影響大

  “總體來說,高管頻繁變動會影響基金公司團隊的穩定性,而人心不穩也不利于公司長遠發展,對公司投研實力和市場品牌形象都是很大的打擊。”楊德龍指出,高管變更除了正常的退休等原因外,還有基金公司對高管的激勵不到位、高管報酬達不到預期等原因。

  在這方面,中小基金公司表現得更為突出。數據顯示,包括4月份在內,今年以來發生高管變更的以中小基金公司居多。比如,4月24日金鷹基金董事長李兆廷離職,弘毅遠方基金總經理郭文于4月23日離職,而在4月22日,泰信基金總經理葛航也因工作安排而離任。

  滬上某公募人士指出,歷經20多年發展后,公募基金業的競爭越發激烈,中小基金公司經營壓力非常大,高管若不能完成考核目標,很可能被股東方撤換。

  華南地區某券商分析人士表示,目前公募基金的馬太效應較為明顯,得益于先發優勢和品牌規模效應的頭部公司占據了主要的市場份額,無論在投研或市場渠道方面,都已建立起了明顯的優勢。后成立的中小基金公司在產品同質化和競爭激烈的背景下,要實現彎道超車難度很大。

  “基金產品的發行有先后順序,所以渠道溝通顯得尤為重要,而中小基金公司卻缺乏渠道優勢。另外,公司平臺缺乏吸引力,也很難招攬到優秀的投研人才。而如果缺乏產品和機制創新,尾部公司就很難有出頭機會。”深圳某資管人士說。

  激勵機制應注意兼容性

  “要想留住核心人才,基金公司要有相應的制度安排,如有競爭力的薪酬待遇和激勵機制,此外還應在職權方面給予更多空間。”楊德龍指出,除了薪酬待遇方面的要求,高管還會追求對公司決策參與的話語權。如何把合適的人放到合適的位置上,并給予相應的發揮空間,是基金公司決策者要考慮的重要問題。

  實際上,自2013年修訂的《基金法》規定“公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃”以來,核心高管持股計劃就成為公募激勵核心高管的主要機制創新之一。截至目前,據不完全統計,已有30家左右的基金公司實施了此類激勵機制。

  深圳某公募機構的高管指出,核心人員持股計劃有兩個好處,一是將核心高管與公司的利益綁定,既保持了公司管理團隊和骨干員工的穩定,也起到了風險共擔、同舟共濟的作用;二是該機制能使得核心高管(尤其是優秀的投研人才)對市場風險的把控保持高度警惕,這是基金公司持續穩健經營的重要前提。

  但是,該公募高管也指出,持股計劃并非萬能,公司還應考慮核心人才之間的兼容問題。“準確地講,能使公司持續發展的,不是優秀的人才,而是有效的人才組合。所以,與留住最優秀的人才相比,把合適的人放在合適的團隊中,并使他們形成穩定的合力更為重要。”

  原標題:公募高管頻繁變更 “留人”舊題待新解

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